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撰文:鍾承志(生命工場總監)

聽到一位新到任的同事分享她自己離開上一份工作的主要原因,是因為機構大老闆「提醒」主管們,勸喻同事不應在whatsapp頭像上使用與雨傘運動相關的圖片,因為電話的使用很多時與工作相關。

假若電話和電話費由是機構支付,又或者使用私人電話作公事通訊,作出上述的要求,相信很容易理解,但規管同工私人電話上的圖像有是點過份吧!

部份同事因要考慮生計,唯有遷就更改頭像。有部份同事則覺得要求不合理,不理會「勸告」。那不理會「勸告」有沒有後果?她說表面是沒有,但同事們漸漸發現上司有不尋常的回應。例如在效績評估中故意調低分數,令同事不能獲年終的賞金。結果她和部份同事唯有選擇離開,並在辭職時說出真正原因,以示抗議。

我相信不是每個人也想離開原有工作崗位的,也不會每個人也可以有條件離開工作過另一種生活,辭職是很無奈和失望的決定。

雖然沒有涉及服務對象,但當社工連如何使用私人電話也不能自主,生計受到威脅時,那社工又能夠如何捍衛服務對象的自主?對案主又能否真正「案主自決」?再者,這已不單單是社工專業上的討論,而是關於一份工作、一些工資如何控制著人這根本的問題。

被問到如果繼續在那機構工作,面對同一個處境,她覺得怎樣才會好一點?她認為,如果機構有自己立場、同事有自己立場,那不妨直說,那大家都好過一點。是啊,這是光明正大的做法。但可怕的是,該機構主管所選擇的方法,就是要令你自己感到不安,從而達致控制的一個人,而自己則一點責任也不用負擔!

社工有何對策?

要分析和找尋出路,相信不少社工也分享過,可以從社會氛圍、機構、社工三方面嘗試作出改變。但往往說到這裏,也聽過不少同行會說這些想法太理想化,那倒不如嘗試分享一些觀察,看看如何可以保存多一點自主。

我很欣賞一群社工,他們所屬的服務單位,董事們常常很密切地監視他們日常運作。從這樣的格局看來,想多做一點並不容易。但社工們一方面很努力完成董事們交託的各式各樣的工作,也很努力提供優質的直接服務。另一方面,在遇上合適的議題和倡導工作時,會看準時機,鼓勵服務對象和自己私底下參與多一點。因此,我們不難在一些倡導活動的場合,看到他們的足跡。我相信他們的處境,比起很多社會服務單位的同工困難,但他們沒有放棄倡導的導向,反而更珍惜自己和服務對象參與倡導工作的機會。

這些例子正好說明Michel de Certeau所提出策略和對策對空間的思考。他指出,在不少機制會運用策略(strategy)以由上而下的方式,在劃定的空間中設限,藉此鞏固權力。由於策略較為固定,故此人們面對這些規限時便可用游擊戰般的對策(tactics)從下而上來創造自己的空間。因此面對著機構內各種的策略,社工便可思考有那些空間、對策,由下而上來回應各式各樣的設限。

大機構便一定沒有空間?

再將思考面向由一所機構,轉而到面向整個政府的策略,大機構和小機構又可有那些對策來回應?不少大機構由於規模和運作方式,傾向放棄尋找策略,以順服的方式來回應。但說大機構便一定限制多,而小型機構自由度便大點,但事實是否這樣?就算如是,這也不能成大機構便是順服的理由啊!

要思考的是,這些大機構是否真的受過壓力?壓力來源是甚麼?那壓力是自己給予的,還是外在給予的?同工是被滅聲?還是比較多人自願沒有出聲?是否真的一點空間也沒有?

再者,小型機構和組織又是否完全自由?在面對同一種由上而下的策略,由於資源限制,小型機構仍然受制於社會氛圍和社工個人本身,往往也害怕被誤解,害怕申請基金和籌款時會遇上阻力。

其實完全不做倡導工作當然一點危險也沒有,但多做一點又是否等於不安全?回想自己組織小型機構的經驗來說,其實這些掙扎大都是自己給自己的。這就有點像新聞界中所指的自我審查吧!其實要真正知道事情會否令機構受壓,先要仔細認識議題和社區內持份者的狀況,看看能否找到合適的空間,一步一步嘗試,直至真正的壓力來臨,才會獲知那條危險線在那裏,又或者到底有多危險。否則,定下界線很有可能只是用來回應自己的恐懼吧。

回看我社福界朋友的facebook和whatsapp,掛上黃絲帶的,不少也是於大機構工作。我相信,如想保存一點自主,多點同伴並肩,找到更合適的機構,或是在原有崗位上努力,仍是有空間的。

參考資料

De Certeau Michel, The Practice of Everyday Life, (translated by Steven Rendall ), University of California Press , 1984

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